Saber quanto o colega de trabalho ganha não elimina a diferença salarial

Saber quanto o colega de trabalho ganha não elimina a diferença salarial

A transparência salarial visa ajudar a corrigir as desigualdades, mas divulgar o valor não parece resolver o problema

Emma Goldberg, The New York Times - Life/Style, O Estado de S.Paulo

01 de agosto de 2021 | 05h00

Carolyn Kopprasch ganha US$ 225 mil ao ano. Maria Thomas ganha US$ 267.890. Depois vem Darcy Peters com um salário de US$ 105.143. Estas informações, obtidas antes de eu conversar com estas mulheres parecem quase ilícitas - como as confissões de um estranho que fala demais no bar.

Nunca tínhamos nos falado antes, e há uma certa intimidade no fato de pegar o telefone para ligar para alguém sabendo apenas seu nome e salário. E há também, apostam algumas companhias, uma certa sensação de poder.

Kopprasch, Thomas e Peters trabalham na Buffer, uma empresa de mídia social totalmente remota - “a nossa sede é o Slack”, brincam os funcionários - que tomou a inusitada decisão, oito anos atrás, de revelar o salário de cada empregado. O objetivo era fechar o hiato das remunerações por gênero da firma, que ficou por volta de 4% nos primeiros anos da iniciativa.

Mas a companhia descobriu que não funcionou totalmente. Ocorre que a diferença entre os ganhos dos homens e das mulheres é um problema de números, divulgar estes números não os torna mais igualitários.

O diferença do salário bruto nos Estados Unidos foi 17,7% em 2020, embora seja muito maior para as mulheres pretas e hispânicas. Em geral, isto é atribuído ao fato de que as mulheres trabalham em dois terços dos empregos de baixos salários do país, e que os campos dominados pelos homens costumam oferecer salários mais altos.

No entanto, mesmo quando homens e mulheres trabalham exatamente nas mesmas funções, os homens ganham mais. Em parte, isto acontece porque é menos provável que as mulheres negociem por aumentos salariais, aliás costumam ser penalizadas quando o fazem.

“Em vez de ser vista como uma funcionária inteligente, a mulher que tenta negociar é considerada uma pessoa que gosta de reclamar”, disse C. Nicole Mason, presidente do Instituto de Pesquisa de Política para as Mulheres.

Nas últimas décadas, alguns especialistas vêm afirmando que há uma maneira óbvia de fechar a diferença salarial: com a divulgação dos salários. Quando as mulheres sabem quanto os seus colegas homens ganham, elas estão em uma posição melhor para pedir a mesma remuneração. As companhias poderiam sentir-se pressionadas a igualar os salários ou a explicar aos trabalhadores como as suas remunerações são determinadas.

A pressão por este tipo de medidas adquiriu uma nova urgência durante a pandemia, quando mais de 2 milhões de mulheres americanas deixaram a força de trabalho. Uma pesquisa mostrou que as mulheres que ficam fora do mercado de trabalho por um ano podem ganhar 39% menos do que os seus colegas que não ficaram.

Em 2006, a Dinamarca introduziu uma legislação que exigia que as companhias com mais de 35 funcionários  informassem as diferenças salariais de acordo com o gênero. O estudo que examinou os efeitos dessa lei a curto prazo, constatou que ela conseguiu reduzir a diferença em 7%. Nos Estados Unidos, diversos estados - como a Califórnia e Nova York - aprovaram leis que proibiam as companhias de punir os trabalhadores por conversarem a respeito de remuneração.

Joel Gascoigne, CEO da Buffer, levou a ideia adiante em 2013. Não só divulgou o salário de cada funcionário, como também começou a usar uma fórmula para estabelecer o salário, baseada inteiramente na função da pessoa e no custo de vida da cidade onde mora. Ele não tinha muita certeza de como os seus funcionários reagiriam quando anunciou a ideia, sem grande estardalhaço, em uma reunião com todo mundo. Mas foi rapidamente apoiada pela equipe, que hoje é de quase cem pessoas.

Para Kopprasch, diretora de projetos especiais da Buffer, a novidade de que o seu salário seria determinado por um algoritmo provocou um grande alívio. Ela começou a trabalhar em 2008, depois de se formar no colégio e durante uma crise econômica. Não lhe ocorreu de pedir ao seu novo chefe uma remuneração maior do que os US$ 35 mil que lhe haviam sido oferecidos; é que ela estava feliz por ter finalmente conseguido um emprego.

“Pensei que poderia me arriscar se pedisse demais. Seria considerada gananciosa e ingrata, e ele diria: ‘Não se preocupe, não queremos mesmo contratá-la’”, ela lembra.

No emprego seguinte, uma companhia de e-mail marketing de Nashville, Tennessee, uma noite, tomando alguns drinques, ficou sabendo que um colega que tinha a mesma função ganhava bem mais do que os seus US$ 40 mil de salário. A disparidade foi como uma traição para ela, mas, ficou imaginando, de que outro modo poderia saber? Não parecera apropriado, ou necessário, perguntar aos colegas quanto estavam ganhando.

Isto não iria acontecer na Buffer. Sem falar que a sua remuneração era consideravelmente mais generosa, um salário inicial de US$ 70 mil. “Posso até comprar morangos!” lembra Kopprasch de pensar quando começou na companhia, em 2012.

Quando a medida foi adotada, alguns funcionários da Buffer se perguntaram se divulgar a informação sobre remuneração prejudicaria as contratações, porque as concorrentes poderiam oferecer um salário  ligeiramente superior aos grandes talentos. Aconteceu o oposto: o número de pessoas se candidatando para uma vaga na Buffer subiu de 1.263 nos 30 dias antes do anúncio para 2.886 no mês seguinte.

Mas embora o pool de talentos tenha aumentado e o moral da companhia tenha recebido um grande impulso, a diferença salarial por gênero continuou crescendo. Em 2015, era por volta de 4%; em 2018, estava um pouco acima de 9%, e, em 2019, chegou a 15%.

Na Buffer, os salários ainda são determinados, antes de mais nada, pelas funções das pessoas, e muitos dos principais diretores, como inclusive o CEO, eram homens. A equipe de engenharia, bem remunerada, também era predominantemente masculina. Gascoigne disse ao seu staff que chegara à conclusão de que a transparência não acabaria com a diferença como ele esperara.

Outras instituições que adotaram a transparência salarial tiveram resultados diversos. Quando a Universidade da Califórnia começou a divulgar os salários, uma pesquisa mostrou que pessoas que se comparavam a outros colegas e achavam estar recebendo menos, expressavam menor satisfação no trabalho e  uma maior rotatividade.

Considerando as limitações da eficiência da transparência salarial, alguns especialistas afirmam que o esforço não vale a pena. E que às vezes pode ser pouco prática. E também pode ter consequências indesejadas.

“Ela tende a achatar o salário e a fazer com que ele seja desvinculado do desempenho”, afirmou Todd Zenger, professor de estratégia e liderança estratégica da Universidade de Utah na Escola de Administração de Empresas. “Se a sua organização não paga pelo desempenho, pode levar as pessoa a sair e encontrar outras organizações que pagam”.

Entretanto, na Buffer, alguns funcionários afirmaram que a transparência dos salários aumentou o seu compromisso com a companhia. “Sabemos que não é a sua companhia típica que está tentando espremer de você cada dólar que sobra,” disse Kopprasch.

A iniciativa da Buffer assinalou ainda o seu compromisso com o tipo de valores que muitas outras companhias adotaram no ano passado, quando trabalhadores de todas as setores pressionaram por um foco maior na diversidade e na inclusão.

A empresa especificou nas ofertas de emprego que as pessoas não precisam ter todas as qualificações para se candidatar. (Os homens têm maior probabilidade do que as mulheres de se candidatarem a empregos para os quais não têm uma experiência relevante.) Eles também trabalharam com grupos de mulheres da área de engenharia para diversificar o pool de candidatos no ramo. O relatório de março da Buffer, o mais recente disponível, mostrou que a diferença salarial da empresa caiu para cerca de 5%, dez pontos a menos do que em 2019.

E para alguns funcionários, os benefícios da transparência salarial agora se refletem nas conversas sobre dinheiro em sua vida pessoal.

Peters, que é gerente de defesa do consumidor, lembrou que o dinheiro era um assunto apenas sussurrado na sua adolescência. Quando soube que a mãe ganhava US$ 90 mil ao ano, ela pensou estar ouvindo uma “informação privilegiada”. Dezena de anos mais tarde, Peters deixou claro para os filhos que eles podiam falar abertamente de dinheiro. Ela fala do seu salário e os ensina a economizar.

“Minha filha se aproximou de mim um dia enquanto eu estava usando meu aplicativo de orçamento: tive a sensação de não deveria mostrar”, ela disse. “Então pensei: ‘Estranho como isto está arraigado em mim!’. Mas os últimos cinco anos me ensinaram que não há problema algum em conversar sobre dinheiro”. / TRADUÇÃO DE ANNA CAPOVILLA

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